在司法實踐中，一般不會被認定為加班。

排除一 出差途中時間

加班并不能簡單地以規(guī)定工作時間外作為認定標準，
還必須以特定的工作內(nèi)容作支持。

在司法實踐中，
一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外。

當然這也要結(jié)合具體情況，
如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，
當然也應(yīng)當認定為加班。

排除二 值班時間

加班與值班都是法定的標準工作時間的延長，
也都要經(jīng)過一定的批準手續(xù)，
但是工作性質(zhì)不同，
職工所分別享受的待遇也是有區(qū)別的。

加班工資有法定標準。值班報酬是協(xié)商的。

用人單位應(yīng)按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇，
而值班待遇并無法定的最低標準。

一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，
且值班時間亦無上限規(guī)定。

所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。

根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2006)17號）》第三條，

“關(guān)于單位值班的若干問題。

（一）以下情形中，
勞動者要求單位支付加班待遇的，
勞動爭議處理機構(gòu)不予支持：

1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；
2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；

（二）上述情形中，
勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。”

簡單講，認定值班與加班，
一是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，
或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，
另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。

具體來說，
司法實踐中有關(guān)機構(gòu)首先會審查勞動者的平時的崗位職責，
與值班職責是否有關(guān)聯(lián)，
值班守則中是否規(guī)定在處理完畢異常情況后可以睡值，
值班室是否配有床鋪被褥，
值班的勞動者是否知曉相關(guān)規(guī)定等因素進行綜合考量。

實踐中還有一種情況，
就是有的單位安排職工“值班”，
一方面，他“值班”時繼續(xù)在原來的崗位上工作，
但是處于比較機動的狀態(tài)，
即也有休息的時間；

另一方面，盡管有部分時間可以休息，
卻有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)，
其工作強度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強。

這到底算是“加班”還是“值班”呢？

根據(jù)南京中院《關(guān)于積極應(yīng)對和妥善審理宏觀經(jīng)濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法【2009】102號），

“合理認定加班時間。

因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或工作崗位的特殊性，

如經(jīng)常處于長時間等待狀態(tài)的勞動崗位、睡班等，

用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商確定對工作量進行合理的折算，

如該約定無明顯違法的情形，從其約定。

如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時間。”

排除三 計算周期內(nèi)工作時間

綜合計算工時制是按照一定周期，
如周、月、季、年等綜合計算工作時間。

在綜合計算周期內(nèi)，
某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，
但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間，
應(yīng)當與法定標準工作時間相同。

需注意的是：
勞動關(guān)系終結(jié)，但綜合計時周期尚未結(jié)束的，
一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。

但實行綜合計算工時制，
在綜合計算周期內(nèi)，
尚未終結(jié)勞動關(guān)系的，不屬于加班。

排除四 未超勞動定額工作時間

企業(yè)依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務(wù)后，
在法定標準工作時間以外工作的，
應(yīng)當根據(jù)加班規(guī)定調(diào)整計件單價。

計件定額應(yīng)通過一定的民主管理程序合理制定。

就是說，當員工在完成了計件定額后，
用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，
即通常所說的“雙超”，應(yīng)當支付加班費。

如某職工在法定工作時間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計件單價是10元的話；

在完成計件定額任務(wù)后被要求加班，
平時加班做一個產(chǎn)品就是15元；
而只是“單超”的話，則沒有加班費。

但必須強調(diào)的是，勞動定額應(yīng)當合理。

排除五 自動加班時間

用人單位須支付加班工資的前提是
“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。

其中用人單位的安排，是認定加班的關(guān)鍵因素。

非經(jīng)用人單位安排，
超過標準工時制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，
不屬于法定意義上的加班，
用人單位沒有支付加班費的義務(wù)。

那么關(guān)于加班的事實由誰來舉證呢？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：

“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》：
“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。

但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，

用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

所以加班如未拿到公司的加班審批單，
則要有其他能證明加班的直接證據(jù)則也可能會被當作“假裝加班”，
而得不到加班費。